當(dāng)下的騰訊，似乎在維持一種很新的“體面”。
(資料圖片)
一邊，面對互聯(lián)網(wǎng)“外部環(huán)境變化最為劇烈的一年”，小馬哥親自上場、率先展開“內(nèi)部自省”：“如果你連創(chuàng)業(yè)壓力都沒有的話，那這個壓力我們上面給。”“最后發(fā)現(xiàn)，所有的買量都是坑。”
內(nèi)部改革、降本增效由此成為主旋律。去年關(guān)停40個項(xiàng)目的新聞沖上熱搜，包括QQ影音、看點(diǎn)快報、搜狗地圖等一眾知名產(chǎn)品，都被下架；重災(zāi)區(qū)游戲更是裁撤了29款。組織優(yōu)化下，2022年員工凈縮減4335人。
大刀闊斧縮減，管理費(fèi)用2023Q1同比負(fù)增長8%；營銷費(fèi)用從2022Q1開始，連續(xù)五個季度同比負(fù)增長，且占收入比從2018Q2逼近9%，一度縮減至2022Q4的4%。
而“節(jié)流”的同時，另一面是大把“撒錢”，做職員激勵。
就歷年股權(quán)激勵和股份發(fā)放總和對比看，2022年股份獎勵發(fā)布數(shù)量僅次于2016年，位于第二；2023年截至4月股份獎勵疊加股票期權(quán)已發(fā)放的數(shù)量，接近2018年全年水平。
有人算了一筆賬：今年5月23日的單次激勵計劃中，將合計總價值35億港元的股份，授予不少于7000位獲得獎勵的人士，平攤一下相當(dāng)于人均到手接近50萬港元。
順風(fēng)局里，大股東兌現(xiàn)投資收益，公司發(fā)新股激勵員工，無可厚非。
但業(yè)績「穩(wěn)中向好」的現(xiàn)在，這一招左手轉(zhuǎn)右手，落在“信任小馬哥團(tuán)隊(duì)，還在苦等時間玫瑰”的投資人眼里，可能不那么美麗。
如部分投資人吐槽道：“企鵝對員工太好了，對股東回報不夠重視。”
而這還不是最“精彩”的，進(jìn)一步拆解數(shù)據(jù)會發(fā)現(xiàn)：看似普惠的股份激勵，其實(shí)只是少數(shù)人的體面。
一、看似“陽光普照”，實(shí)則只是少數(shù)人的體面？
從激勵結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)看，確實(shí)一副“陽光普照”的樣子。
如下圖，發(fā)放給公司高管和核心人員的股票期權(quán)占比，在逐步下降；同時，更多被視為補(bǔ)充員工薪酬的RSU（受限制股票單位），采用程度持續(xù)加大。
2022年以來發(fā)的股份激勵合計約317億港元，以每次發(fā)行當(dāng)日收盤價計算，平攤到每個受激勵的雇員頭上超過35萬港元。放在當(dāng)下的就業(yè)環(huán)境里，簡直壕氣十足。
但真實(shí)的情況，完全不是這樣。
降本增效主基調(diào)下，員工別說獎勵了，據(jù)晚點(diǎn)LatePost報道，騰訊將調(diào)薪統(tǒng)一到年底。不僅如此，程序員楊鵬也曾對搜狐科技表示，“最近晉升漲薪比例很低，跳槽漲的概率更大，上次升級base就漲了一千多。”
更甚者，很多人在為能不能保住工作惴惴不安。有員工在脈脈發(fā)帖稱，“在項(xiàng)目上線后，技術(shù)就是產(chǎn)生成本的部門了，會被率先裁掉。”
這樣的形勢下，可以看到，連工齡超15年，擔(dān)任前端開發(fā)領(lǐng)袖的黃希彤都被裁撤了。
而和員工層面“如履薄冰”相比，高管層則是另一番景象。
財報拆解騰訊員工薪資總水平顯示，其高管平均薪資三年復(fù)合增長率為22%，五年復(fù)合增長率為23%；普通員工這兩個數(shù)僅為8%、6%。
這樣的漲薪速度下，2022年12名高管人均薪資4.3億元，而2022年雇員平均102.5萬元。也就是說，相當(dāng)于普通雇員的400倍以上。
可以看到，總薪酬工資主要由基本工資（即日常薪金）、獎金（即股份薪酬開支）以及退休醫(yī)療培訓(xùn)等構(gòu)成。
其中，大頭之一日常薪金的增長，高管相對比較顯著。
數(shù)據(jù)顯示，2018-2022年，高管主要薪酬范圍從6500W-1.65億港元，提升2-8億港元。而2022年之前，無論從歷年同比增長幅度，還是整體復(fù)合增長來看，高管都漲薪最快。
而另一大頭獎金部分的統(tǒng)計顯示，2022年高管人均股份酬金達(dá)4億元以上，增長情況同樣強(qiáng)勢，是拉動薪資水平的主動力。
換言之，騰訊加大股份激勵的權(quán)重，看似普惠，但高管受到了更多的“照顧”。
并且，這種激勵兌現(xiàn)的條件相對更為寬松。
一般來說，常發(fā)給公司高管和核心人員的股票期權(quán)激勵，與服務(wù)年限掛鉤，一份期權(quán)可能會分4-5年逐步授予；同時，行權(quán)需要按照行權(quán)價購買股票才能持有，收益主要來自未來行權(quán)時的股價與行權(quán)價的價差，價差越大收益越高。
如此一來，為了獲得更高收益，大家得擼起袖子加油干，盡可能提升企業(yè)股價或者估值。
而股份激勵則不然，偏向獎勵以往的業(yè)績，激勵對象直接獲得的是股份或股票，且拿到后就相應(yīng)獲得了分紅權(quán)，同時解禁期也相對較短。
比如，騰訊2021年2月對特別貢獻(xiàn)的員工發(fā)布的一筆“同心同行獎”股份激勵，解禁期就只有一年。
不僅如此，股份激勵還能一定程度減輕對激勵對象的“稅收負(fù)擔(dān)”，進(jìn)一步降低“變現(xiàn)”門檻。
總的來看，這場所謂陽光普照的股份激勵，很大程度只是少數(shù)人的體面。
二、不管業(yè)績向上向下，激勵都“巋然不動”
一般來說，高管作為集團(tuán)“舵手”，承擔(dān)著排兵布陣、指準(zhǔn)方向的核心任務(wù)，相比“普通船員”本身貢獻(xiàn)更大，享受更多紅利，也是可以理解的。
但騰訊來說，似乎有點(diǎn)脫離“多勞多得”邏輯。
據(jù)數(shù)據(jù)拆解，在人均工資增幅與人均創(chuàng)收、創(chuàng)利增幅的差值上，高管層面長期大于雇員。
這樣一來，集團(tuán)收入、利潤向好，蛋糕越做越大時，大家你好我好；但整體處于下行階段，蛋糕變得有限，分蛋糕的局勢自然緊張。
可以看到，騰訊最近兩次集中大激勵——2016-2019年和2022-2023年的對比，就很明顯。
2016-2019年的企鵝，正如日中天：游戲、廣告兩大“現(xiàn)金奶牛”集體進(jìn)入利潤收割期，微信支付拳打支付寶實(shí)現(xiàn)份額躍升，文娛矩陣初步達(dá)成。
疊加持續(xù)上行的宏觀環(huán)境、較為寬松的監(jiān)管環(huán)境，騰訊進(jìn)入整體業(yè)績集中兌現(xiàn)的超額收益獲取階段。
如下圖，這一階段其廣告業(yè)務(wù)的增速徘徊在50%左右，游戲也在30%左右的高位飛奔。同時，整體經(jīng)營活動現(xiàn)金流呈現(xiàn)高速增長態(tài)勢。
局勢一片大好下，高管層“水漲船高”。如下圖，2017年騰訊發(fā)行期權(quán)的數(shù)量達(dá)到頂峰。
同時，騰訊高管整體的主要薪酬范圍也從4000W-1.15億港元，跳檔到了6500W-1.65億港元。
普通員工也“有湯喝”。雖然截止到2019年的總薪資3年復(fù)合增長僅3%（相比之下高管層面為21%）；并且，相比高管層面4年發(fā)16次期權(quán)，大規(guī)模面向員工的股份激勵也只有6次。
但基于移動互聯(lián)網(wǎng)紅利加速釋放，很多人也向“財富自由”邁了一步。
如2018年騰訊員工平均薪酬78萬元，大約是工行的3倍，比招行多出20萬元不止。
一位騰訊員工對媒體表示：“2018年前如果你能進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)這個行業(yè)的話，其實(shí)是很容易發(fā)生階層躍遷的。可以很快完成你個人的財富積累，比如在這個城市安家落戶的第一桶金。”
資本市場，也一片火熱。2017年中16家大行基于對業(yè)績的樂觀預(yù)期，呼吁“買入”騰訊。那一年末，騰訊股價由年初的170.4港元漲到366.1港元，漲幅115%。
但三年后的今天，如下圖，整體業(yè)務(wù)變得不那么靚麗。
這反映在數(shù)據(jù)上，核心游戲業(yè)務(wù)2022Q2-Q4連續(xù)三個季度同比負(fù)增長；廣告業(yè)務(wù)2022Q1-Q2同比負(fù)增長幅度，甚至達(dá)到18%；更不用說受監(jiān)管制約長達(dá)3年的金融業(yè)務(wù)，和行業(yè)大環(huán)境急轉(zhuǎn)直下的云計算。
多項(xiàng)業(yè)務(wù)集中承壓下，可以看到，這一階段的經(jīng)營利潤增速持續(xù)下滑，甚至出現(xiàn)連續(xù)同比負(fù)增長的情況。
企業(yè)增長不再靚麗，但給予高管的激勵卻沒有相應(yīng)縮減。這多少和大眾常識不符，也一定程度意味著對普通雇員和投資人利益的擠壓。
而員工受影響的情況，已經(jīng)很明顯了：2022年6月，騰訊調(diào)整薪酬制度，宣布對騰訊員工現(xiàn)有的薪酬回顧時間進(jìn)行調(diào)整，同時取消職級晉升與薪酬調(diào)整的掛鉤措施。
也就是說，晉升不一定可以漲薪，漲工資隨之越來越難。
事實(shí)上，不止騰訊，這種“業(yè)績下行、高管漲薪”的節(jié)奏，普遍存在于A股公司中。
據(jù)東方財富數(shù)據(jù)，5054家披露年報的上市公司中，有2014家公司的董事長，薪酬超過2021年的自己或其前任，而出現(xiàn)董事長降薪的公司數(shù)量僅為1400家。
這種“非常規(guī)操作”普遍出現(xiàn)，實(shí)際也與國內(nèi)特殊的激勵環(huán)境/機(jī)制有關(guān)。
三、不必為業(yè)績、股價負(fù)責(zé)，誰要“嚼著玻璃凝視深淵”？
在股價這件事上，國內(nèi)來說普遍云淡風(fēng)輕。
如在搜狐股價下坡路的開端，張朝陽曾對媒體淡然表示：“股價愛漲愛跌沒辦法，那是資本市場的反應(yīng)。”
B站美股上市時的公開信里，陳睿建議用戶、員工道，“無須關(guān)注短期股價的起伏，長期的股價走勢將證明一切。”
反觀國外，則一整個誠惶誠恐。
馬斯克在2020年底特斯拉股價仍高飛時，發(fā)了一封內(nèi)部電郵警告稱：必須控制支出以繼續(xù)實(shí)現(xiàn)季度盈利，否則特斯拉股價會即刻崩塌。
亞馬遜在今年的投資者見面會上，為安撫股東的擔(dān)憂，決定不設(shè)短期績效。
企業(yè)家們態(tài)度“兩極分化”的背后，反映的是國內(nèi)外高管薪酬制度的差異。
可以看到，海外TMT企業(yè)高管的薪酬構(gòu)成中（2017-2019年），股權(quán)支付占絕對大頭，甚至特斯拉、亞馬遜、推特等占比達(dá)到95%左右。
國內(nèi)企業(yè)的高管薪酬結(jié)構(gòu)（某機(jī)構(gòu)調(diào)研顯示）則為：38%的固定薪酬、28%的績效激勵、34%的中長期激勵。（港股CEO薪酬則是近60%由變動薪酬構(gòu)成）
也就是說，海外巨頭高管的收入，幾乎全部都是激勵類變動薪酬；相比之下，國內(nèi)企業(yè)高管激勵相關(guān)收入只在60%左右。
而激勵類收入在具體發(fā)放時，再一次出現(xiàn)分化。
華爾街主流公司，激勵類收入執(zhí)行的是績效導(dǎo)向大于職位導(dǎo)向。比如，蘋果會有根據(jù)業(yè)績情況，以團(tuán)隊(duì)激勵為主的情況。
特斯拉在這一塊更是嚴(yán)格至極。2012年特斯拉董事會授予馬斯克5%新的股票期權(quán)，但能兌現(xiàn)的條件十分苛刻：將每一項(xiàng)目標(biāo)細(xì)化對應(yīng)到一份股權(quán)，挑戰(zhàn)性極大。
而馬斯克領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)“嚼著玻璃凝視深淵”走下來，因“毛利率連續(xù)4個季度達(dá)到30%”沒有完成，只拿到了4.5%的股權(quán)激勵。
回到國內(nèi)來說，激勵在具體發(fā)放時則不盡然和績效掛鉤。
以騰訊為例，有披露顯示，其股權(quán)激勵設(shè)置主要從三個層面展開：
這樣的設(shè)置下，往往相對高級別的人更容易拿到激勵。如騰訊員工曾對媒體提到：主要針對的是高職級管理層和騰訊老人，例如騰訊的GM級別（總經(jīng)理），很多都是在騰訊工作10年以上的，VP級基本上則是10-15年。
對比來看，海外高管干得越多，才能拿得越多；國內(nèi)高管們固定工資占比大，激勵又偏向“老資歷”，只要坐上位置，大部分收入就穩(wěn)了。哪個更能調(diào)動積極性，不言自明。
當(dāng)然，激勵中有部分還是有績效考核的。但國內(nèi)來說，相對仍在舒適圈里。
數(shù)據(jù)顯示，美國上市公司常用的4種績效指標(biāo)為：盈余類指標(biāo)（52%），市值類指標(biāo)（38.1%），資產(chǎn)回報類指標(biāo)（28.7%）以及銷售類指標(biāo)（23.2%）。
近年來一個明顯的變化是，40.5%的上市企業(yè)會在股權(quán)激勵計劃中，使用同行對比的相對指標(biāo)；同時，市值類指標(biāo)頻繁地出現(xiàn)在股權(quán)激勵計劃中。
以微軟為例，“按績效授予”的限制股，股權(quán)池大小取決于微軟是否跑贏市場；目標(biāo)授予額，微軟的設(shè)計大約是高管固薪的7倍(700%)。兌現(xiàn)到手后，股權(quán)價值又與公司股價表現(xiàn)綁定。
這種設(shè)計下，既用了戰(zhàn)略里程碑來具體考核，又有股價市值做綜合評價。
特斯拉也是同樣，股票期權(quán)甚至無鎖定期，發(fā)放與否和市值指標(biāo)強(qiáng)掛鉤。如2018年對馬斯克的新股權(quán)激勵計劃，在市值方面，分為12檔進(jìn)行考核，每檔增加500億美元則為完成階段目標(biāo)。
而國內(nèi)的高管激勵，高度集中在凈利潤（盈余類）、凈資產(chǎn)收益率（資產(chǎn)回報類）、主營業(yè)務(wù)增長（銷售類），幾乎不把市值類指標(biāo)、同行對比的相對指標(biāo)（僅有約6.9%）列入考核標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)。
不僅如此，國內(nèi)的激勵兌現(xiàn)時間普遍還短。
如數(shù)據(jù)顯示，68.5%的美國上市企業(yè)考核期在3年以上，20.2%考核期為1年。
國內(nèi)則幾乎都只考核單個特定年度的業(yè)績情況，很少關(guān)注過往3年的整體業(yè)績。騰訊就是類似：前述股份激勵的解禁期基本在2年之內(nèi)，期權(quán)激勵一般也在2-4年以內(nèi)。
這樣一來，職業(yè)經(jīng)理人們?nèi)狈μ嵘髽I(yè)競爭力、拉動市值的動力，反而可能會為達(dá)成短期目標(biāo)，犧牲長期利益。
比如，蘇泊爾一元/股股權(quán)激勵、隆基股份的激勵KPI門檻低于上年?duì)I收增速等魔幻現(xiàn)象，層出不窮。
甚至仁智股份2022年5月發(fā)布的限制性股票激勵計劃中，只考核營業(yè)收入——以2021年?duì)I業(yè)收入1.26億元為基數(shù)，2022年?duì)I收達(dá)到1.51億元就算達(dá)標(biāo)，被深交所毫不客氣地質(zhì)問“股權(quán)激勵計劃是否存在向公司管理層等相關(guān)人員變相輸送利益的情形，是否損害上市公司及中小股東利益？”
回到騰訊來說，2022年底，馬化騰在內(nèi)部員工大會發(fā)言稱“已經(jīng)不相信買量了”的背后，揭示的即有云業(yè)務(wù)只賺吆喝難賺錢，以及內(nèi)部員工反饋多款新游過于依賴買量的問題。
總的來看，當(dāng)下的激勵機(jī)制下，國內(nèi)高管收入和業(yè)績、市值的掛鉤程度，遠(yuǎn)不及華爾街主流公司。而這種情況投射在資本市場上，自然會引起投資人“高管拿錢不辦事，不為股價負(fù)責(zé)”的顧慮。
小結(jié)
全球凄風(fēng)苦雨之際，在海外企業(yè)絞盡腦汁，驅(qū)動高管擼起袖子干活，創(chuàng)造價值迎合投資者時，業(yè)績「穩(wěn)中向好」的騰訊，卻撈出“陳年”的功勞簿，繼續(xù)進(jìn)行激勵。
而這種重資歷、重職級的激勵分配下，高管使勁吃肉，窮了普通員工，也讓“苦等時間玫瑰”的投資人苦澀不已。
當(dāng)然，不止騰訊，這一定程度是國內(nèi)企業(yè)的縮影。
然而作為成熟公司，越是這個時候，越需要衡量激勵治理制度和股東權(quán)益價值之間的平衡；同樣的，成熟的高管，則更應(yīng)該站出來穩(wěn)住投資人信心、穩(wěn)住員工的斗志。
