當一個人積極進取時，其精神也必然是飽滿的;當一所學校處于上升階段時，也必然是充滿活力和人心思齊之時。從這個意義上說，當一所學校，推崇諸如以下幾方面，或是這幾方面表現突出時，也往往意味著這個集體已開始有走下坡路的征兆了。

其一，集體只剩下一種聲音。這種聲音，不是指集思廣益達成目標一致的共同心聲，而是只剩下一個人的聲音。清朝詩人龔自珍有詩：“九州生氣恃風雷，萬馬齊喑究可哀。”如果想讓學校有特色、有活力，教師個體是否有思想、學校是否鼓勵教師有思想、學校重大事項是否集思廣益等，便尤為重要。此外，民主治校是現代學校管理的一個趨勢和要求，但現實中也常有因為監督乏力、暗箱操作等，使民主管理流于形式的例子。在這種情形下，以“一致同意”的民主之名，行“一言堂”的專斷之實的局面便容易出現。

倘若一個集體剩下的只是最高管理者的聲音，其他管理人員及廣大教師只是服從者和執行者，最終會導致集體活力逐漸消退。在缺乏民主氛圍的環境下，后續的決策失誤甚至腐敗也難以避免。現代管理學理念下，團隊中出現不同的意見甚至是反對的聲音，恰恰是一個集體應有的正常狀態;凡事都“一致同意”的局面，反倒是難言正常的情形，應該引起關注和警惕。

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其二，考勤上不斷上緊“發條”。必要的考勤制度是單位管理中的基本制度，也是達成績效的必要條件，但過猶不及，尤其是對“做良心活”的教育工作來說，過分迷信考勤在學校管理中的作用，其效果常常適得其反。一個處在上升狀態的團隊，其員工一定是精神狀態飽滿并認同團隊理念的，不用揚鞭自奮蹄，不需要制度的強力督促，就會自覺自愿地把活兒干得漂亮。在這樣的學校里，其員工必定切身感受到了集體的溫暖和關愛，從而發自肺腑地“以校為家”。

同樣，如果一所學校特別青睞于“抓考勤”這種管控方式，那就意味著其他很多手段是無多大效力的。此時教師們感受到的不會是溫暖的關照，而是冷冰冰的約束，單位的發展前景自然不會被看好。假如一個單位把考勤工作做到了細致具體，甚至是無以復加的地步，如采用各種現代監控手段和限制制度，包括大幅扣薪等，工作時間看似得到了保證，但對學校發展來說卻是得不償失的。在并不相信人的自覺性的制度面前，人心也已隨著冰冷的制度而冷卻了。最終，學校的向心力必然是越來越小。當考勤制度嚴苛到一定程度時，“身在曹營心在漢”的人心渙散的局面也自然漸漸浮現出來。

其三，對考試成績的推崇成為團隊的常態。學校辦學，學生成績是必然要求，但如果將其作為對教師考核、獎懲的主要依據，作為對學生評價的主要憑證，那帶來的必然是對師生身心的過度開發。在以成績為中心的文化氛圍下，教師的心態注定無法淡定，會運用種種手段提升所謂的成績，也就絕不會只有“常態”了。這樣的成績是以教師和學生的健康為代價換來的，疲憊、倦怠、樂趣喪失甚至身心出現問題等現象，也就不可避免地成了常態。

其四，靠以評選諸如“后進分子”等管理手段維持集體運行。現代管理推崇的是民主和人文意義上的科學性，譬如正面激勵制度等。然而，有一些學校卻將評選“落后分子”作為抓手，人為地將集體成員分為三六九等。這種簡單、落后而粗暴的做法，不但會讓團隊的和諧氣氛逐漸消退，也會造成人心惶惶、互相猜忌和人人自危的局面，不僅極易造成團隊撕裂和一盤散沙的結果，其實也昭示了管理者對自身管理行為的不自信。

一個組織或機構之所以興盛，很大程度上緣于能凝人心、聚人氣。古今中外的管理學早已證明這樣的理念：高明的管理，是想方設法激發人性中的“善”，是讓身在其中的每個成員都感到自己被尊重，感到自己對于團隊的重要性。反之，拙劣的管理著眼于以甄別為目的的管制或是打壓，是想方設法激發人性中的“惡”。

其五，學校師生的生活單調得只剩下工作和學習。當這一局面出現時，也就意味著團隊的活力在快速走向衰減。眾所周知，學校應該是最充滿朝氣和活力的場所，如果沒有豐富而有效的精神生活支持，教師作為教育中最關鍵的因素，其業績提升的空間也會日趨縮小，又談何創造力呢?

除了教師個體的精神生活，學校精神生活的豐富程度也是非常重要的。學校應盡可能地為豐富師生精神生活創造必要的條件，如引導師生進行閱讀研究，培養興趣愛好，參與文體活動、交往和游歷等，通過多種途徑涵養其精神世界。

人心、人氣、活力，是一個集體的核心因素，在教書育人的學校中表現得更為明顯。學校要想根深葉茂，最重要的應是凝聚人心、匯聚人氣、釋放活力，按教育規律辦事。否則，即使硬件設施再先進，校園規劃再壯觀，辦學口號再漂亮，當人心、人氣、活力等逐漸低落時，學校也只能不可避免地走下坡路了。

(作者單位系山東省濰坊市濱海區濰坊錦海小學)