最近，頂思主辦的“國際化雙語教師春季招聘會”爆火，這標志著又一年國際教育圈的求職高峰來臨。在國際學校工作往往有周期性，12月底回復單位會不會續(xù)約（尤其是外教），3月開始“騎驢找馬”尋覓下家，6月或7月離職，8月奔赴新單位，這是一個理想的節(jié)奏，完全不影響教學工作安排。在這個要走還是要留的時刻，本期，親歷者和您聊聊“友好離職”的重要性。

01 避免老師負氣出走，“抓緊時間跟要離職的人搞好關(guān)系”

你認識的外教一般會在同一學校待多久？1年？2年？超過3年的應該不多吧。外教跳槽頻繁是國際教育行業(yè)常態(tài)，想留住思維不同、漂泊不定的外教是一道難題。我曾很有幸地與一位西南地區(qū)資深的高中校長深入交流，她的學校外教平均留任5年，最長11年，最短也有3年。厲不厲害？這在受外教歡迎、國際化非常高的上海都不一定做得到，更不用說在西南地區(qū)。

我忍不住問她原因，她說：“首先是薪資高，至少在西南地區(qū)我們肯定算高的；其次是福利好，各種保險、體檢、節(jié)假日禮品都不能小氣；最后一點，也是我最自豪的是，我會抓緊時間跟每個已經(jīng)確定要離職的人搞好關(guān)系，不論是中教還是外教?！?/p>

(資料圖)

我問：“您是想留下他們嗎？”她說：“能留下最好，但更多時候是我知道TA已經(jīng)找好工作一定會走。這樣的人我更要搞好關(guān)系，我絕不會讓任何一個員工在一種憤憤不滿的情緒下離開。”

她接著說：“我覺得人際關(guān)系開頭一定要好，員工才愿意進來，才愿意與我們?nèi)诤希虚g肯定會發(fā)生一些爭執(zhí)、埋怨，我就沒見過從頭到尾都沒有矛盾的領導和下屬，這都很正常。但最關(guān)鍵的就是結(jié)尾，你要明白，一個心懷怨恨的人一旦離開了，你就再也沒有機會跟TA搞好關(guān)系了，你們的關(guān)系就會始終惡劣下去。而你也不知道，TA離開后會在外面如何評說我們這個學校、我這個人，會不會造成一些本可避免的惡果。

所以心胸要寬大，我一直是主動與那些不開心吵著要離職的員工好言講和。請他們吃飯，幫他們做背調(diào)，幫助他們搬家和在外地找房子等，在力所能及的地方都伸出援手。所以從我們學校離開的，不論中教外教，都沒有一個人恨我，都能做到好聚好散。

而我這樣的行為，也會被其他留下的老師看在眼里，他們也就知道我不是會刁難人的校長，想走了都能安安全全地走。這樣一來他們反而不那么迫切地想走了。我們學校從沒有出現(xiàn)過頻繁跳槽的氛圍。更不會出現(xiàn)一個老師憤而離職，帶走一群老師和學生的惡性事件。甚至還有幾位離職的老師特意推薦了一些好的外教給我，所以招聘外教對我們學校而言是一件很輕松的事，別的學校想挖墻角都很難挖走。我給下屬安全感，下屬也就會給我安全感。”

02 避免與校方交惡，“這老師在這個區(qū)域被封殺了”

很多老師可能都有過這樣的好奇，“全國各地的校長們是不是也像我們學科老師一樣有幾個學科群/某課程體系群/區(qū)域群？”答：“是！”

“那他們會在群里討論某位老師的好壞嗎？我聽說一個同事，剛向另一所學校提交簡歷，原學校的校長就派人事去找他談話了。跳又沒跳成，待下去又像叛徒，感覺超尷尬。”

答：“絕大多數(shù)情況下不會，就算討論也多見于私下詢問。公開批評會顯得自己揭短，說的頻次多了也容易反遭質(zhì)疑。而且我見過的絕大多數(shù)校長都是公平公正的，對跳槽的老師持肯定態(tài)度的居多，甚至還會看到有校長幫老師找工作，在群里發(fā)老師的求職信息等等。

當然，萬一有上家校長激烈地批評某位老師，叫大家都不要錄用這個人的話，這殺傷力還是很大的，幾乎相當于至少在某個區(qū)域內(nèi)‘封殺’TA了。而且是在TA不知情、無法反駁的情況下。因為對下家來說，不論流失掉多少外面的人才，只要確保自己招進來的都是適合的人就行。所以寧可錯過一百，也不可招錯一個。況且實在沒有必要犯險，把招錯的責任攬在自己身上。更沒有必要與上一家作對，把他們明確討厭的人招進來，得罪上一家。

所以當下屬的，不論跳不跳槽，都盡量不要跟領導交惡，特別是在謀劃跳槽前，更要與領導緩和關(guān)系，提前鋪墊好。這才是找到好工作就順利跳槽，找不到好工作留下也行的，進可攻退可守的做法。要知道，國際教育圈是很小的。

另外，上述案例其實也違反了人事招聘的一些基本原則。這樣的下家不去倒也不可惜?！?/p>

03 教育機構(gòu)“帶出徒弟，餓死師傅”，帶資源出走

“帶出徒弟，餓死師傅”這類事件在各類機構(gòu)里比較常見。老師能力強會被派出去接更多的項目，比如聯(lián)系更多的學校為他們的夏令營提供服務，或者掌管更多的新客戶為其提供留學申請，又或者負責主持開辦一所分校等等。

機構(gòu)的人才管理確實很難，人才水平不行，招進來沒用；人才有水平，老板就要擔心TA會不會挖走客源另立門戶。就像自從董宇輝火了以后，他會不會離開新東方？一直都有熱議。而不僅走人，還連資料帶資源一并順走的離職，往往會撕破臉，非常難看。輕者在行業(yè)內(nèi)相互指責，重則相互向政府監(jiān)管部門舉報對方的資質(zhì)、宣傳、財務問題，甚至對簿公堂，爭得你死我活。

而要避免這樣的情形發(fā)生，老板一定要大方分利，并隨著員工作用的增長而及時主動地想到要多給TA分利，還要建立良好、信任、平易近人的溝通機制；而員工則要多想單干的風險，不要以為自己有生源、有經(jīng)驗，已經(jīng)學會了原公司那套引流、運營和管理模式，自己就一定能做得更好，創(chuàng)業(yè)跟天時非常有關(guān)系。而且All in之后萬一敗北，將可能徹底離開這個行業(yè)。

更不用說，挖走別人資源的離職，本就站在法律和道德的反面。即使跳槽到下家，下家歡天喜地地迎接了你和資源，但也很可能會擔心你在離開他們時再次帶走他們的資源，從而對你非常戒備。這樣的離開，走的時候是很爽，但后患也巨大。

作者 | ABB，曾在滬粵多家教育集團擔任管理崗位。目前主要在國內(nèi)外投資收購、品牌和項目引進、托管運營等方面，從事教育領域的商務拓展和資源對接的工作。

圖源 | 網(wǎng)絡